Audit kepuasan kerja

AUDIT KEPUASAN KERJA

Pengertian

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri ( Muchlas, 2005). Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. ( Munandar, 2001).

Teori Kepuasan Kerja

A.    Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan 2 nilai, yaitu:

1.     pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima

2.     pentingnya apa yang diinginkan bagi individu

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seseorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

B.    Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan pekerjaan mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Contoh yang dapat diberikan misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.

C.    Teori Proses Bertentangan (Opppoent Process Theory)

Teori Proses Bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipunlebih dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang ( yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) bertahan lebih lama (Munandar, 2001).

D.    Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang berusahan memenuhi kebutuhan pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak (buruh kasar)lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup (fisologis) sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima (fisiologi) maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.

E.    Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG beragumentasi bahwa sebetulnya terdapat tiga kelompok kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungandan pertumbuhan (existence, relatedness and growth). Kebutuhan keberadaan adalah kebutuhan material pokok untuk tetap berada. Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisiologis dan rasa aman seperti pada Maslow. Kebutuhan saling berhubungan adalah suatu keinginan individu untuk mempertahankan hubungan penting dengan individu yang lain. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan penghargaan. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalahkeinginan instrinsik untuk pengembangan pribadi. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow dan bagian instriksik dari harga diri. Selain ketiga kebutuhan di atas, teori ini juga menjelaskan bahwakebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapikebutuhan tersebut dapat terjadi terjadi secara bersama-sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan. Aplikasi terhadap proses pemberian motivasi adalah seorang manager harus mengetahui ketiga kebutuhan tersebut dan berusaha menyeimbangkanketiga kebutuhan tersebut. Dengan demikian stafnya dapat mengembangkan motivasinya dalam bekerja.

 

F.     Teori Herzberg’s (1993)

Dalam teorinya disebutkan bahwa kepuasan karyawan tergantung dua dimensi yaitu  Hygiene

dan Motivator. Hygiene tidak memotivasi karyawan akan tetapi meminimalkan ketidakpuasan karyawan. Isu Hygiene disini termasuk kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan internal, dan kondisi kerja. Dimensi lain adalah motivator, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengakuan, kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab

Faktor Penentu Kepuasaan

A.    Faktor Instrinsik

1. Prestasi dan pengakuan

Penempatan karyawan sesuai dengan talenta atau bakat yang dimiliki akan mendorong karyawan bekerja dengan baik. Dan ini akan memberikan dampak positif pada institusi dengan peningkatan produktifitas. Akan tetapi reward sistem juga harus dikembangkan mengingat karyawan juga membutuhkan pengakuan atas prestasi yang di hasilkan (Herzberg.1993).

2. Tanggung Jawab

Pekerja akan merasa puas bila dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankannya atau bahkan melebihi. Sebagai contoh pekerja yang dapat memenuhi target waktu yang telah ditetapkan perusahaan (Gibson,1985)

3. Kemajuan dan kemungkinan berkembang

Diperlukan penghargaan kepada karyawan oleh karena prestasinya dengan meningkatkan status atau level pekerjaannya. Jika memungkinkan dapat diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjut. Ini akan meningkatkan nilai mereka dan meningkatkan profesionalisme karyawan (Herzberg, 1993)

4. Keragaman ketrampilan

Banyak ragam ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam ketrampilan yang digunakana, makin kurang membosankan pekerjaan (Gibson,1985)

5. Makna Pekerjaan (Work Itself)

Jika tugas dirasakan penting dan berarti bagi karyawan akan memberikan kontribusi penting pada kepuasan kerja (Herzberg, 1993)

6. Otonomi

Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang dalam mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

B.    Faktor Ekstrinsik

1. Gaji, penghasilan yang dirasakan adil

Uang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makan dan perumahan) uang dapat merupakan simbol dari capain (achievement), keberhasilandan pengakuan/penghargaan. Lagi pula uang mempunyai fungsi sekunder. Jumlah gaji yang diperoleh secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas dan sebaliknya (Munandar, 2001).

2. Hubungan antar karyawan

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika terjadi hubungan yang positif antara atasan dan bawahan atau hubungan horisontal antar rekan kerja.

3. Rekan sejawat yang menunjang

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai suatu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka dapat terpenuhi dan mempunyai dampak positif pada motivasi.

4. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruang kerja yang sempit, panas dan cahaya lampu menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan sering mencari alasan untuk keluar dari ruangan kerjanya. Kondisi kerja yang memperhatikan psinsip argonomi, misalnya ruangan yang sejuk, meja dan kursi yang bisa diatur, peralatan kerja yang bagus akan dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan (Munandar, 2001).

5. Prosedur dan kebijakan perusahaan

Sistem administrasi dan kebijakan yang mudah dipahami karyawan memudahkan karyawan untuk bekerja dengan penuh tanggungjawab tanpa disertai perasaan ketidakpuasan.

6. Mutu supervise

Dalam pelaksanaan supervisi harus dilakukan dengan sebaik-baiknya dan dilakukan oleh seorang yang memiliki keahlian dibidangnya, sehingga dalam pelaksanaannya dapat menyelesaikan setiap permasalahan yang ditemukan bukan hanya sekedar mencari kelemahan dan kesalahan karyawan.

Cara Pengungkapan Ketidakpuasan

Ketidakpuasan dapat diungkapkan dalam berbagai cara yaitu:

1.     Keluar: perilaku diarahkan dengan meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri

2.     Suara: secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.

3.     Kesetiaan: secara pasif namun  optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan menajemennya melakukan hal yang besar.

Pengabaian: secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan kesalahan